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QUESTIONS / REPONSES COURANTES
CONCERNANT LES AGENTS CONTRACTUELS
RENOUVELLEMENT D’UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Un agent conteste la légalité de son contrat à durée déterminée. Il s'étonne que les dispositions du code du travail ne s'appliquent pas dans le secteur public, notamment en ce qui concerne le renouvellement et la durée des contrats ainsi que le droit à une indemnité de précarité. Sa contestation est-elle fondée ?
En matière de contrats à durée déterminée, il existe en France un droit public séparé et différent du droit privé. Ainsi, le code du Travail n'est-il applicable ni aux fonctionnaires ni aux contractuels de droit public.
S'agissant de l'indemnité de précarité, un contractuel de droit public ne peut en bénéficier puisque les
dispositions législatives et réglementaires dont il relève n'en prévoient pas l'existence.
S'agissant du renouvellement du contrat à durée déterminée, celui-ci est possible à la condition :
- de continuer à assurer le remplacement momentané d'un fonctionnaire indisponible ou autorisé à
exercer ses fonctions à temps partiel ;
- ou de faire face temporairement à la vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu par un titulaire.
Dans ce deuxième cas, le maintien d'un agent contractuel au-delà d'une année est possible si,
préalablement au renouvellement de l'engagement pour une nouvelle période, les conditions qui avaient justifié le recrutement initial perdurent.
Par ailleurs, il convient d'insister sur le fait que la signature par les deux parties de l'avenant de
renouvellement est une formalité essentielle à la validité juridique de ce dernier.
Un agent ayant bénéficié de plusieurs contrats à durée déterminée acquiert-il des droits de ce
fait?
Aucun droit particulier n'est attaché dans les administrations publiques, à l'expiration d'un ou de plusieurs contrats à durée déterminée.
Le décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents
contractuels des établissements hospitaliers, sociaux et médico-sociaux publics ne prévoit pas
d'indemnisation en fin de contrat à durée déterminée ; il réserve le versement d'une indemnité de
licenciement aux seuls agents qui peuvent, par définition, être licenciés, c'est à dire aux agents recrutés pour une durée indéterminée.
D'autre part, l'article L.122-3-4 du code du travail aux termes duquel un salarié a droit, à l'issue d'un
contrat à durée déterminée, à une indemnité de précarité n'est pas applicable aux agents publics, ceux-ci ne relevant pas du code du travail mais d'un texte particulier (en l'occurrence le décret du 6 février 1991 précité).
Quant au congé individuel de formation il ne peut être accordé, sur sa demande, qu'à un agent en activité et donc, pour un non titulaire, pendant la durée de son contrat.
REGULARITE DES CONTRATS.
Avenant avec réduction du temps de travail.
Un agent contractuel a travaillé à temps plein pour le remplacement d'un agent titulaire en congé de maladie.
Par avenant à son contrat, son activité a été réduite à un mi-temps ; l'employeur lui a versé des
indemnités de chômage ; le Trésor public s'y est opposé au motif qu'il n'y avait pas eu rupture du contrat de travail : cette décision est-elle fondée ?
L'établissement employeur a raison ; il a correctement appliqué la réglementation. En effet, lorsqu’un
agent accepte, dans le cadre d’un avenant à son contrat, une réduction importante de la durée de son
travail il faut considérer qu’il s’agit d’une rupture du lien avec l’employeur suivie de la reprise d’une activité nouvelle.
S'agissant de l'indemnisation, il est exact que pour être indemnisé le chômage doit être, en principe, total (arrêt complet de l’activité professionnelle) mais des dérogations ont été apportées à cette règle.
Ainsi, conformément à l’article 37 du règlement annexé à la convention du 1er janvier 2001 relative à
l’indemnisation du chômage une activité professionnelle réduite peut être compatible avec l’attribution
d’allocations de chômage. Le cumul est possible à la condition que la durée de l’activité reprise n’excède
pas 136 heures par mois, ce qui est le cas pour un agent travaillant à mi-temps.
Une deuxième condition doit être remplie : son activité ne doit pas excéder 70% des rémunérations brutes mensuelles perçues avant la perte d’une partie de ses activités, ce qui est également le cas pour un agent exerçant ses fonctions à mi-temps.
L'attention du Trésor public devra être attirée sur les deux points suivants : d’une part, la rupture du
contrat de travail avec l’employeur n’est pas une condition sine qua non du versement d’allocations de
chômage (cas de l’activité réduite) ; d’autre part, le règlement annexé à la convention du 1er janvier 2001
– de nature réglementaire puisqu’il a été agrée par un arrêté ministériel du 4 décembre 2000 (J.O. du 6 décembre 2000) – s’impose à tous les employeurs, privés ou publics.
Délai de préavis
Un contrat d'engagement d'une durée de 5 mois impose un préavis de 3 semaines en cas de
démission de l'agent : est-il légal ?
L'article 43 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements hospitaliers publics dispose que l'agent engagé pour une durée inférieure à 6 mois n'est tenu qu'à un préavis de 8 jours.
Il faut rappeler que les dispositions réglementaires prévalent nécessairement sur les termes d'un contrat individuel de travail (CE section "Rabut" 25 mai 1979, p 231).
La circonstance que le régime applicable à certaines catégories d'agents contractuels est défini par un
texte réglementaire ne fait pas obstacle à ce que, dans le silence de ce texte, certains éléments de la
situation de ces agents soient fixés par les dispositions particulières de leur contrat (avis du C E du 30
janvier 1997 rendu sur saisine du Ministre de la fonction publique).
Mais, précisément, le décret du 6 février 1991 précité contient des dispositions explicites en matière de préavis, qu'il s'agisse de celui dû par l'employeur ou de celui auquel est tenu l'agent.
La situation est identique dans le secteur privé. La Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que le contrat individuel de travail ne peut fixer une durée de préavis plus longue que celle qui est indiqué dans la convention collective correspondante (Soc. 4. 6. 87) ; celle-ci ne pouvant même pas prévoir que les contrats pourraient, le cas échéant, augmenter la durée de préavis prévue par elle (Soc. 1.4.92 RJS 5/92 n° 610).
Il est vrai que la brièveté de ces délais peut perturber, dans certains cas, le bon fonctionnement de
l'établissement mais l'inconvénient joue dans les deux sens : il arrive que des agents soient informés du non renouvellement de leur contrat que quelques jours avant son expiration.
Modalités de rémunération
Les règles sur la rémunération des fonctionnaires fixées par le décret n°85-1148 du 24 octobre 1985
concernent également les contractuels (cf. article 54 du décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux
conditions générales applicables aux intéressés).
D'après ces textes, la rémunération des fonctionnaires et donc des contractuels ne peut être calculée que par référence à un indice.
Elle ne peut s'exprimer par un montant horaire. Par ailleurs si l'agent est recruté sur un emploi à temps non complet la rémunération doit être déterminée par rapport à un indice et par rapport à une quotité de travail effectuée.
Profil du recruté
Un établissement souhaite recruter un attaché scientifique sous " statut local" ; le recours à
l'article 9 de la loi 86-33 du 9 janvier 1986 ne serait-il pas plus approprié ?
En effet, la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986, dans s on article 9, permet le recrutement d'agents contractuels, quand la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient notamment lorsque ces fonctions nécessitent des connaissances techniques hautement spécialisées : tel est bien le cas des attachés scientifiques. Le recours à la notion de "statut local" ne s'impose donc pas en l'occurrence.
Dès lors, et eu égard au nombre très limité des personnels considérés, il n'appartient pas à l'autorité
ministérielle de prendre une mesure générale de l'ordre, par exemple, de la création d'un statut national qui manifesterait une réponse inadaptée à des situations marquées par des contextes hospitaliers locaux.
Temps partiel
Un agent a été recruté sur un temps partiel à 70% ; peut-on augmenter son temps de travail à
80%?
Par référence à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relative à la fonction publique hospitalière, le décret n° 91.155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels, modifié par le décret n° 95.250
du 6 mars 1995 autorise des recrutements de contractuels « à temps non complet dont la quotité de
travail est au moins égale à un mi-temps ».
Parallèlement, l'article 32 modifié du décret du 6 février déjà cité stipule que « l'agent contractuel en
activité, employé depuis plus d'un an et de façon continue, peut, sur sa demande, être autorisé à
accomplir un service à temps partiel ». Il ressort de ces éléments qu'un agent contractuel recruté sur un poste à temps non complet ne peut obtenir une augmentation de son temps de travail que si le poste de référence est augmenté à due concurrence.
En revanche, un agent contractuel recruté sur un poste à temps plein et dont l'activité a été réduite à un temps partiel, peut soit demander au terme d'une année d'activité, la modification de sa quotité de temps de travail, soit revenir à une activité à temps plein, dans les conditions précisées par les articles 34 et 37 modifiés du décret du 6 février 1991.
Dans le cas d'espèce, le régime à appliquer est lié à la nature du contrat de travail initial, selon qu'il est à temps complet ou à temps incomplet.
Activité de remplacement
Un agent en contrat à durée déterminée, recruté sur un emploi à temps non complet, a été appelé par sa direction à effectuer des remplacements dans un autre établissement : cette pratique est-elle régulière ?
Il est étonnant que de telles irrégularités aient été commises, notamment au regard des risques encourus par l'intéressé en cas d'accident de travail.
Il est admis que des agents contractuels puissent assurer deux emplois à temps non complet dans deux établissements publics différents mais il est obligatoire que l'exercice de ces deux emplois donne lieu à la conclusion de contrats distincts.
Contrat emploi solidarité : incompatibilité avec une position statutaire
Un établissement peut-il conclure avec l'Etat une convention liée à l'embauche d'un CES
consolidé, alors que ce dernier va être titularisé ?
Les contrats emploi solidarité consolidés sont des contrats de droit privé, au même titre que ces contrats emploi solidarité simples qui les précèdent.
En conséquence, il y a incompatibilité entre une nomination en qualité de fonctionnaire et la conclusion avec l'Etat d'une convention liée à l'embauche d'une personne régie par le droit privé et non par les titres I et IV du statut général des fonctionnaires.
C'est la raison pour laquelle les contrats emploi solidarité ou les contrats emploi solidarité consolidés et les conventions qui les accompagnent sont rompues dès que les intéressés sont nommés stagiaires.
Congés de maladie
Quelles sont les conditions d'attribution des congés de maladie pour un agent non titulaire, et
dans ce cadre, comment faut-il interpréter les dispositions de l'article 10 du décret 91-155 du 6
février 1991 ?
L'agent non titulaire de la fonction publique hospitalière relève du régime général de la sécurité sociale.
En cas de maladie, il peut donc recevoir, s'il remplit les conditions administratives et médicales, les
prestations en nature et espèces de la sécurité sociale. Il bénéficie, en complément, des dispositions du titre IV du décret 91-155 du 6 février 1991.
L'agent non titulaire perçoit pendant son congé de maladie son plein traitement qui lui est versé, selon sa durée de service, pendant un, deux, ou trois mois (article 10 du décret 91-155 du 6 février 1991).
Le droit à plein traitement lui est ouvert, sur présentation d'un certificat médical, tant que, pendant la
période de référence d'un an précédant la date à laquelle ses droits à rémunération sont appréciés, il ne lui a pas été attribué, selon sa durée de service, plus d'un, deux, ou trois mois, de congé de maladie à plein traitement.
En cas de service discontinu, la période de référence prise en considération pour l'appréciation des droits à congé de maladie à plein traitement n'est plus égale à douze mois consécutifs mais doit obligatoirement compter 300 jours de services effectifs. Ces services
seront, de fait, effectués sur une période qui sera supérieure à l'année.
L'agent non titulaire reçoit sa rémunération après déduction des indemnités journalières de l'assurance maladie qui lui sont servies par la Caisse primaire d'assurance maladie.
Un contrôle médical peut être effectué par le médecin contrôleur de la Caisse d'assurance maladie, mais aussi par le médecin agréé. En cas de contestation, le comité médical départemental peut être saisi dans les conditions prévues pour les fonctionnaires ou les stagiaires.
Congé parental
Quels sont les droits à congé parental dans le cas d’un agent en contrat à durée indéterminée?
Conformément à l'article 18 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales
applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9
janvier 1986, un congé parental peut être attribué pour chacun des enfants, étant entendu que pour
pouvoir bénéficier de ce congé, l'agent doit justifier, en application du même article, d'une durée de
services effectifs d'au moins une année et que ces services aient été accomplis de manière continue.
L'article 28 - 1er alinéa du même décret pose le principe que la durée de services requise s'apprécie à
compter de la date du premier recrutement dans l'établissement employeur.
Toutefois selon le 2ème alinéa de l'article 28 précité, les services effectués, avant une interruption de
fonctions volontaire supérieure à trois mois, ne sont pas pris en compte.
Par ailleurs, conformément à l'article 30 du décret du 6 février 1991, les agents contractuels ne
bénéficient pas à l'issue d'un congé pour raisons de santé ou de maternité ou d'un congé parental d'un droit à réemploi sur leur emploi ou occupation précédente.
Un tel réemploi ne peut intervenir que " dans la mesure permise par le service". Si tel n'est pas le cas les intéressés ne disposent pas non plus d'un droit mais seulement d'une priorité à un réemploi dans
l'établissement pour exercer des fonctions similaires assorties d'une rémunération équivalente.
Dans la pratique il convient bien entendu de tout faire pour assurer un réemploi à l'issue d'un congé de maladie, de maternité ou d'un congé parental.
Un refus soumis au contrôle du juge pourrait d'ailleurs être annulé dès lors qu'il n'aurait pas été précédé d'un examen sérieux et susceptible de motiver, en droit et en fait, cette décision.
Illégalité d'une prime accordée par délibération du Conseil d'administration
Le Conseil d’administration d’un établissement a pris une délibération accordant à des agents
sous contrat à durée déterminée une “prime variable de technicité” pour compenser la prime de service prévue par l’arrêté du 24 mars 1967 à laquelle de tels agents ne peuvent prétendre. Cette délibération est-elle légale ?
La seule disposition législative susceptible de constituer une base légale à la compétence du Conseil
d'administration pour délibérer dans ce domaine est le 14° de l'article L. 714-4 du code de la santé
publique.
Ce texte stipule que le Conseil d'administration délibère sur "les règles concernant l'emploi des diverses catégories de personnels, pour autant qu'elles n'ont pas été fixées par des dispositions législatives ou réglementaires".
Or, précisément, les règles concernant les personnels contractuels de la fonction publique hospitalière et, notamment, celles relatives à leur rémunération, ont été fixées par le décret n° 91-155 du 6 février 1 991.
Dans ces conditions, l'absence de dispositions instituant, pour ces personnels contractuels, des primes de même nature que celles prévues au bénéfice des personnels titulaires ou stagiaires (comme la prime de service) ne saurait s'analyser comme constituant un vide juridique qui fonderait le Conseil d'administration à délibérer en vertu du 14° de l'article L. 714-4 p récité.
Les instructions du 25 juin 1999 relatives à la prime de service procèdent de la même analyse et doivent s’interpréter comme excluant une telle compétence pour les conseils d'administration des établissements publics de santé Certes, elles se bornent à rappeler que les dispositions de l'arrêté du 24 mars 1967 ne concernent que les seuls personnels titulaires et stagiaires et ne sont donc pas applicables aux agents
contractuels, mais leur portée serait singulièrement limitée si ces instructions n'écartaient pas
implicitement, par ailleurs, toute possibilité pour les conseils d'administration de créer des primes de
même objet sous un intitulé et selon des modalités d'attribution différents.
Il ressort de cette analyse que la délibération litigieuse est entachée d'illégalité et doit être déférée devant le tribunal administratif, soit directement soit, le cas échéant, après le rejet explicite ou implicite d'un recours gracieux auprès de l'établissement tendant à ce que le Conseil d'administration retire sa délibération.
Dans l'hypothèse où la délibération n’est plus susceptible de recours contentieux du fait de l'écoulement des délais, il est loisible de demander au Conseil d'administration d'abroger l'acte illégal et de déférer devant le tribunal son éventuel refus de le faire (cf art. 3 du décret n° 83-1025 du 28 novembre 1983) .
Enfin, les décisions individuelles attribuant les primes litigieuses aux agents concernés peuvent faire
l'objet d'un recours pour excès de pouvoir, par la voie d'exception d'illégalité.
Indemnité de licenciement
Quelles sont les indemnités de licenciement dues à un agent contractuel relevant du décret n° 91- 155 du 6 février 1991 ?
S'agissant de la rémunération servant de base de calcul de cette indemnité, l'article 49 du décret précité stipule qu'elle ne comprend ni les prestations familiales, ni le supplément familial de traitement ni les indemnités pour travaux supplémentaires ou autres indemnités accessoires.
Il ressort de cette disposition que le seul élément de la rémunération à prendre en compte est celui qui
correspond pour les fonctionnaires au traitement indiciaire (ou traitement de base).
L'indemnité de résidence est donc exclue, de même que toutes primes ou indemnités, quelle qu'en soit l'objectif ou la nature, y compris l'indemnité de sujétion spéciale ou toute autre indemnité revêtant un caractère automatique car déconnectée de l'activité proprement dite ou de la durée du travail.
Par ailleurs, il s'avère extrêmement difficile de déterminer dans l'absolu si la CSG et le RDS sont des
cotisations de sécurité sociale ou un impôt, il convient en l'espèce de considérer que la rémunération
nette des cotisations de sécurité sociale visée à l'article 49 du décret du 9 février 1991 correspond à la
rémunération prise en compte après déduction notamment, de la CSG et du RDS Cette interprétation
résulte en particulier du fait que la CSG et le RDS, précomptées par les établissements, sont versées aux URSSAF. De plus le "statut" de ces contributions figure au code de la sécurité sociale et non au code des impôts. Enfin, leur régime et leur taux respectifs sont prévus par les lois de financement de la sécurité sociale et non par les lois de finances de l'Etat.
En ce qui concerne la référence à un régime de prévoyance complémentaire, la rédaction de l'article 49 s'avère en effet inadéquate. Le terme "le cas échéant" qui pourrait sembler contredire l'obligation
d'adhésion à l'IRCANTEC, est mal venu. C'est bien à la cotisation à ce seul régime obligatoire de
prévoyance complémentaire qu'il est fait allusion.
En effet, la prise en compte de régimes facultatifs de prévoyance complémentaire aurait pour
conséquence d'introduire une inégalité de traitement entre les agents et de pénaliser, sans justification, les adhérents à ces régimes en diminuant le montant de leur indemnité de licenciement.
D'ailleurs, à la limite, un agent ne saurait être tenu d'informer son employeur de son adhésion volontaire et strictement personnelle à tel ou tel régime facultatif de prévoyance complémentaire qui certes, peut fonctionner dans la mouvance des administrations publiques (CGOS, PREFON) mais qui peut aussi être de caractère strictement privé.
Toute autre interprétation, sur ce point, de l'article 49 du décret de 1991 serait, dans le cadre d'un recours contre une décision individuelle, censurée par le juge administratif sur la base d'une exception d'illégalité.
Licenciement pour inaptitude physique
Dans le cas du licenciement pour inaptitude physique d'un agent contractuel, des précisions sont demandées sur les points suivants : la procédure à suivre ; les droits à indemnité ; le versement éventuel d'une indemnité compensatrice de congés annuels.
Le décret n° 91-155 du 6 février 1991 modifié relat if aux dispositions générales applicables aux
contractuels hospitaliers répond à ces questions.
Sur la procédure de licenciement pour inaptitude physique.
Aux termes de l'article 17 du décret du 6 février 1991 précité les agents contractuels définitivement
inaptes à l'issue d'un congé pour raison de santé - qu'il s'agisse d'un congé de maladie ordinaire ou d'un congé consécutif à une maladie professionnelle - sont licenciés.
La procédure à suivre est la même pour tout licenciement, y compris pour inaptitude physique. Elle est
prévue à l'article 44 du décret du 6 février 1991, modifié sur ce point par l'article 7 du décret n° 9 8-725 du 17 août 1998 (J.O. du 22 août 1998).
Depuis les modifications intervenues en 1998, les agents contractuels peuvent non seulement se faire
assister de plusieurs personnes de leur choix mais, de plus, celles-ci ne sont pas tenues de faire partie de l'établissement où les intéressés exercent leurs fonctions.
Par ailleurs, si la maladie de l'agent devait être reconnue comme d'origine professionnelle, il y aurait lieu d'appliquer l'article 12 du décret du 6 février 1991 permettant à l'intéressé de bénéficier d'un congé pendant toute la période d'incapacité de travail avec, dans les limites fixées par le même article, versement de son plein traitement.
Enfin, en cas de maladie non professionnelle, le licenciement pour inaptitude physique ne peut intervenir, aussi bien en cas d'incapacité de travail permanente que temporaire, que si l'agent, contraint de cesser ses fonctions, se trouve, en l'absence de durée de services suffisante, sans droit à congé de maladie ou de grave maladie réglementaire (article 14 du décret du 6 février 1991).
Si tel n'est pas le cas, il doit bénéficier, avant tout licenciement, des droits à congé pour raison de santé prévus aux articles 10 et 11 du décret du 6 février 1991.
Sur l’indemnité de licenciement
Depuis les modifications du décret du 6 février 1991 par le décret du 17 août 1998 déjà cité, l'indemnité de licenciement doit être versée aux agents licenciés pour inaptitude physique, y compris si cette inaptitude ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu ou contracté au service de l'employeur (cf nouvel article 47 du décret du 6 février 1991 issu de l'article 8 du décret du 17 août 1998).
Sur les droits à congés annuels
Aux termes du nouvel article 8 du décret du 6 février 1991 résultant de l'article 1er du décret du 17 août 1998 l'agent licencié a droit - sauf s'il s'agit d'une sanction disciplinaire - à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pu bénéficier, avant son licenciement, de tout ou partie de ses congés.
Il convient d'ajouter que les agents licenciés pour inaptitude physique à l'exercice de leurs fonctions
peuvent demander à s'inscrire sur la liste des demandeurs d'emploi et qu'ils peuvent par conséquent, dès lors qu'ils justifient de cette inscription, bénéficier des allocations d'assurance chômage.
PERTE D’EMPLOI
Période de référence
Un agent a exercé ses fonctions dans un établissement pendant 19 mois ; il a ensuite travaillé
pendant 5 mois chez un employeur privé. Comment déterminer la période de référence ?
En application des articles R 351-20 et R 351-21 du Code du Travail, la charge de l'indemnisation qui
incombait précédemment au dernier employeur, est désormais fixée en fonction de la durée d'emploi la plus longue au cours de la période de référence. La période de référence doit être décomptée à partir de la date de rupture du lien avec le dernier employeur.
Versement de l'allocation
Un agent contractuel n'a pas souhaité renouveler son contrat. L'établissement estime que sa
décision est sans motif légitime et lui refuse, de ce fait, l'indemnisation de chômage ; en a-t-il le droit ?
Ce refus est irrégulier. S'il est vrai que le refus non légitime d'un emploi constitue un motif d'exclusion de l'indemnisation, en revanche, l'établissement n'est pas compétent pour en décider.
En effet, il n’appartient pas à l’employeur public auto assureur (Hôpital ou autre), pas plus d’ailleurs
qu’aux ASSEDIC, d’apprécier si le refus d’emploi s’avère légitime ou non et donc si le demandeur
d’emploi peut ou non être considéré comme étant à la recherche effective et permanente d’un emploi,
condition en effet nécessaire pour être indemnisé.
Cette incompétence de l’employeur découle des textes et de leur interprétation par le juge administratif.
Une circulaire interministérielle récente (du 15 septembre 2001) destinée aux employeurs publics auto
assureurs, l’a clairement et vigoureusement rappelé.
L’autorité compétente est mentionnée à l’article R.351-33 du code du travail ; ce texte stipule que si le
contrôle effectué par les services extérieurs du travail et de l’emploi conduit à constater qu’un travailleur ne peut, légalement, bénéficier du revenu de remplacement (par exemple parce qu’il a refusé un emploi sans motif légitime), c’est le préfet – et lui seul - qui peut décider de lui refuser l’attribution, le renouvellement ou le maintien du revenu de remplacement, étant entendu d’ailleurs que cette décision ne peut intervenir qu’après que l’intéressé a été mis à même de présenter ses observations écrites.
Dans ces domaines, la jurisprudence est constante et bien établie. Le Conseil d’Etat, dans son arrêt du 17 mars 1993 « Melle Valérie POLLARD », a fondé sa décision d’annulation du jugement du tribunal administratif de Rennes en date du 10 décembre 1987 et de la décision du directeur de l’établissement concerné en date du 29 septembre 1987 sur l’incompétence de ce dernier pour suspendre les droits à l’indemnisation de l’intéressée.
Ceci figure au 5ème considérant de cet arrêt : « il résulte des dispositions précitées qu’il appartient
exclusivement au représentant de l’Etat…de prendre, à l’égard d’un agent d’un établissement public local privé d’emploi, une mesure de suspension du bénéfice du revenu de remplacement fondée sur le refus de l’agent d’accepter une offre d’emploi… ».
Un établissement a licencié un agent en contrat à durée indéterminée pour inaptitude physique
aux fonctions exercées ; il refuse le versement des allocations d'assurance chômage en invoquant ce même motif. Est-ce régulier ?
La motivation qu'invoque l'établissement pour refuser le versement des allocations se fonde sur une
interprétation inexacte de la législation.
En effet, celle-ci n'exclut de l'indemnisation pour perte d'emploi que les salariés déclarés définitivement inaptes à tout travail et non aux seules fonctions précédemment exercées. Or, dans le cas d'espèce, l'intéressé a été déclaré définitivement inapte à son poste de travail ce qui ne veut pas dire inapte à tout travail.
Dans ces conditions, dès lors qu'il présente une attestation d'inscription sur la liste des demandeurs
d'emploi, il doit être considéré comme remplissant la condition d'aptitude physique exigée par l'article
L.351-1 du code du travail et donc justifié à percevoir les allocations d'assurance chômage qui lui sont
dues.
Suspension irrégulière
Le versement des allocations d'assurance chômage a été interrompu en raison d'une prise en
charge par la sécurité sociale ( congé de maternité, allocations parentales) : peut-on opposer le
délai de déchéance ?
Il faut rappeler que le délai de déchéance - qui varie en fonction de la durée d'indemnisation - prévu dans le cadre d'une demande de reprise de versement des droits (art.35 § 2a du règlement d'assurance chômage) - n'est opposable que lorsque l'indemnisation a été interrompue en raison d'une reprise d'activité suivie d'une nouvelle perte d'emploi.
Tel n'est pas le cas puisque la cessation d'indemnisation résulte d'une prise en charge par la sécurité
sociale et non d'une reprise d'activité.
Dans ces conditions, l'établissement doit reprendre les versements en tenant compte du reliquat des
droits acquis.
Prescription de créances
Un établissement refuse de verser des allocations d'assurance chômage en raison de la
prescription de l'action en paiement. Des précisions sont souhaitées sur les dispositions
applicables à la prescription de créances.
Dans le cas d'espèce, un agent avait présenté une demande d'indemnisation six ans après la rupture de son contrat ; l'établissement a opposé un refus prenant appui sur l'article 88 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 1er janvier 1997, lequel dispose que l'action en paiement des
allocations se prescrit par 2 ans à compter du jour où le demandeur a rempli toutes les conditions pour
pouvoir prétendre à leur versement.
Or, il résulte de la circulaire interministérielle n° 85-34 du 8 février 1985, toujours applicable sur ce point particulier, qu'en matière de prescription et d'action en répétitions des allocations, la réglementation applicable est celle relative aux règles de la comptabilité publique, c'est à dire celles afférentes à la déchéance quadriennale.
Aux termes de l'article 1er de la loi n° 68-1250 du 31 décembre 1968 modifiée relative à la prescription
des créances sur l'Etat, les départements, les communes et les établissements publics, les dites créances sont prescrites dans un délai de quatre ans à partir du 1er jour de l'année suivant celle au cours de laquelle les droits ont été acquis.
Mais la même loi dispose (art.3) que la prescription ne court pas contre le créancier qui peut être
légitimement regardé comme ignorant l'existence de sa créance.
De plus la loi du 31 décembre 1968 a prévu que les créanciers d'un établissement public peuvent être
relevés en tout ou en partie de la prescription à raison de circonstances particulières et notamment de
la situation du créancier.
La décision correspondante est prise par délibération du conseil d'administration, étant entendu que cette délibération doit être motivée et approuvée par l'autorité compétente pour approuver le budget de la collectivité intéressée.
En conclusion, la prescription des créances est bien acquise au titre de la déchéance quadriennale ; mais il appartient encore à l'établissement de considérer s'il y a eu ou non ignorance des droits à créances.
Dans l'affirmative, il peut être proposé au conseil d'administration un projet de décision tendant à renoncer à opposer la prescription des créances au demandeur.
Cumul avec une activité salariée
Dans quelle limite le bénéfice d'une indemnisation pour perte d'emploi est-il compatible avec
l'exercice d'une activité professionnelle salariée ?
En principe, pour être indemnisé, le chômage doit être total, c'est à dire entraîner un arrêt complet de
l'activité professionnelle. Toutefois une activité salariée peut-être, dans certains cas, compatible avec le maintien des allocations : il doit s'agir d'une activité dite réduite (délibération n°28 du 10 février 1998 de la Commission paritaire nationale de l'UNEDIC.
- Conditions
Les allocations peuvent être versées au demandeur d'emploi qui perçoit des revenus procurés par
l'exercice d'une activité salariée conservée n'excédant pas 70 % des rémunérations brutes mensuelles perçues avant la perte de l'emploi.
Elles peuvent, également, être attribuées à l'allocataire qui re-prend, postérieurement à la perte de son emploi, une activité lui procurant une rémunération n'excédant pas 70% des rémunérations brutes
mensuelles prises en compte pour le calcul de son indemnisation.
Dans les deux cas, l'activité conservée ou reprise ne doit pas excéder une intensité mensuelle de 136
heures.
- Indemnisation
En cas d'activité conservée, l'allocation est cumulable avec la rémunération de la ou des activités
conservées, étant entendu que l'allocation est alors calculée sur la base de la seule rémunération de
l'emploi perdu et non du total des rémunérations précédant la perte d'emploi.
En cas d'activité reprise, il convient de faire en sorte de ne verser les allocations que pendant les périodes où l'allocataire ne travaille pas.
Autrement dit, il est nécessaire de déterminer le nombre de jours non indemnisables au cours du mois
civil considéré, qui décale d'autant le versement des allocations.
Indemnité de fin de contrat – indemnité de précarité
Lorsque des personnes sont employées en CDD contractuel dans un établissement qui fait partie de la fonction publique, la prime de précarité de 10 % est-elle due à la fin du contrat ?
Seuls les contrats à durée déterminée de droit privé ouvrent droit à la prime de précarité, et encore pas tous, car en sont exclus les CDD à finalité d’insertion, type contrat emploi solidarité ou emplois jeunes. En revanche pour les contrats de droit public, aucune indemnité n’est prévue. Les dispositions du Code du travail ne s’imposent qu’aux salariés de droit privé. Elles ne s’appliquent aux agents de droit public que lorsque le code du travail le prévoit expressément ou lorsque la jurisprudence du Conseil d’Etat les a consacrées comme un des principes généraux du droit du travail. Tel n’est pas le cas de l’indemnité de précarité. (Lettre circulaire DH/FH3 N° 94-764 du 2 4 Juin 1994 – Recours TA Bordeaux Mme Miloche- Ranger – Questions écrites Assemblée Nationale N° 1 510 Avril 1995)
