Blog d'informations et de communications du Syndicat CGT du Centre Hospitalier Public du Cotentin (sites de Cherbourg -Octeville et de Valognes, département de la Manche)
AU SOMMAIRE DANS CE NUMERO :
- NOS DESSINS HUMORISTIQUES,
- EDITORIAL : PEUR SUR L’HÔPITAL
- LE « MOT » DE LA DIRECTION
- TITULARISATIONS ET MISES EN STAGE
- LES BREVES
- LETTRE OUVERTE A LA DIRECTION
A entendre la direction lors de la dernière réunion du conseil d’administration du mois de décembre, la situation financière de l’établissement serait redevenue saine, voire excédentaire.
« Tout irait donc pour le mieux, s’il n’y avait la CGT qui…empêche la direction de faire ce que bon lui semble». Les deux directeurs se sont ensuite livrés à un violent « réquisitoire » contre la CGT, coupable de « crimes de lèse majesté » envers leurs personnes.
Mais qu’est-ce qui a pu les amener à déclencher une telle offensive contre nous ?
Suite à un courrier que le syndicat CGT a adressé à la direction le 3 décembre 2004 pour soutenir un employé en difficulté, le directeur adjoint nous a répondu par un courrier pour le moins véhément.
Dans celui ci, il nous reproche d’accuser « la direction de harcèlement moral et de manière infondée » et en a profité pour se livrer au même réquisitoire cité ci dessus.
Cette malheureuse histoire pourrait paraître anecdotique si elle était isolée. Mais dans le même temps, un autre employé a été tout bonnement accusé de « maltraitance » envers les patients alors que ces accusations ne sont pas fondées.
Si ce n’est pas forcément du harcèlement sur les personnels, cela y ressemble beaucoup.
Mais, peut-être est-ce là de nouvelles techniques de « management »…que nous ne comprenons pas ?
Prendre 1 ou 2 personnes au hasard et les pousser à bout pour pouvoir faire taire les autres.
La direction nous démentira, mais rappelez- vous les visites dans les services pour imposer le plan de rigueur. Comment cela se passait-il ?
On accusait le service d’à côté, du dessus ou du dessous, suivant où l’on était d’être le responsable de la dérive financière de l’hôpital. C’est une des raisons pour laquelle il nous est impossible de croire que ces manœuvres soient complètement innocentes.
Dans son courrier, le directeur adjoint nous reproche de « rechercher des qualifications pénales à tout acte d’autorité de la direction ». Loin de nous cette pensée, mais, il y a une différence entre autorité qui est le droit de pouvoir prendre des décisions et l’autoritarisme qui est la façon de les prendre de « manière absolue sans tolérer la moindre contradiction ».
Si nous acceptons la première, nous ne sommes pas prêt, loin s’en faut, de nous plier à la seconde et de courber le dos pour nous faire battre.
Le syndicat est là pour voir, écouter et défendre tous les agents de l’établissement. Il est alors hors de question de vouloir nous « bâillonner » par des menaces .
« Cette qualification pénale », ce n’est pas nous qui l’avons recherchée. Nous avons été obligés d’y arriver car, c’était le seul moyen de nous faire « entendre ». Souvenez vous des changements d’horaires et des restrictions de personnels dans les services survenus il y a tout juste un an . Qui a été consulté ?
Cela a été une preuve évidente « d’autoritarisme », pour ne pas dire autre chose. Depuis, les personnels souffrent des différentes restrictions mises en place tout au long de cette année 2004 et vivent avec la peur de voir de nouvelles mesures les toucher !
Enfin, il affirme : «jusqu’alors, j’ai toujours favorisé le dialogue social ».
Le dialogue, c’est aussi « écouter » l’autre, ce n’est pas lui présenter ses décisions pour approbation ou non et les appliquer autoritairement après, comme cela se fait depuis que la direction commune existe.
Nous lui disons, « chiche », ouvrons un véritable dialogue social !
Auparavant, avec les anciennes directions, nous y arrivions, même si c’était parfois difficile. Nous discutions, nous nous opposions parfois, mais nous arrivions à trouver un consensus : rappelons nous les grilles de notation, l’accord RTT…
Depuis un an, rien ! A toute proposition de notre part, il n’y a même pas de discussion, on sort le bulldozer ou la calculette.
Espérons alors que 2005 verra cette reprise d’un véritable dialogue social et que nous pourrons alors tous avancer pour le bien de l’établissement, des patients et des personnels.
L’année 2004 fut une année difficile au Centre hospitalier de Valognes.
C’est en ces termes que commence ce petit mot de la direction dédié au personnel et accompagnant les fiches de paye du mois de décembre.
Nous pouvons partager ce premier constat, mais nous aurions ajouté très difficile.
Après le constat d’urgence établi en fin d’année 2003 (déficit d’1 100 000 €) des mesures drastiques de gestion ont été nécessaires. Le rééquilibrage budgétaire réalisé aujourd’hui laisse même présager une situation excédentaire à la clôture de l’exercice 2004. Ce redressement est le fait de la communauté hospitalière du centre hospitalier de Valognes et non uniquement d’une direction.
Si un manque budgétaire est constaté depuis l’année 2000, ce n’est pas parce qu’il y avait une mauvaise gestion ou parce que l’argent a été dilapidé, mais fait bien suite au « débasage » budgétaire qui a suivi la restructuration de l’établissement où l’ARH nous a enlevé 17 millions de francs au lieu des 15 millions estimés « raisonnables » par la direction de l’époque. L’ARH s’était alors engagée à ré attribuer cette somme à l’établissement, si cela s’avérait nécessaire en fin d’année. Elle n’a jamais tenu parole malgré le constat fait fin 2000.
Le Chiffre annoncé de 315 000 € de plan d’économies prévu dans le COM n’a pas cessé d’augmenter, passant à 700 000 € et aujourd’hui à 1 100 000 €, montre que l’on peut interpréter les chiffres et les travestir à volonté.
En ce qui concerne la situation excédentaire à la clôture de l’exercice 2004, elle ne nous étonne nullement, vu que la direction a triplé le plan d’économies prévu de 315 000 €. Elle avait tellement peur de ne pas tenir ses engagements vis a vis du COM et de son pendant, le plan de Gestion, que toutes les économies possibles et imaginable ont été réalisées, mettant ainsi les personnels en situation de grande difficulté et de souffrance.
Quant à dire que le redressement est le fait de l’ensemble de la communauté hospitalière du CHV, si l’on peut considérer que la grande majorité d’entre nous a participé involontairement et contre son gré au rééquilibrage budgétaire, on peut dire que les mesures drastiques de gestion ont été décidées uniquement et sans aucune concertation par la direction, mises en place par l’encadrement, sous l’œil souvent bienveillant et quelquefois grinçant de la communauté médicale.
Nous avons pu ainsi témoigner de notre crédibilité auprès des tutelles qui accompagnent aujourd’hui l’ensemble de nos projets.
La direction a pu ainsi monter son zèle à appliquer les demandes de restrictions budgétaires voulues par la tutelle (ARH), en allant même au delà de ce qui était demandé.
En mettant nous, la direction tente d’associer l’ensemble des personnels afin d’essayer d’atténuer ou de diluer et sa grande et entière responsabilité.
Il convient maintenant de normaliser et de stabiliser nos organisations.
Ce qui revient à dire que les organisations mises en place autoritairement par la direction étaient anormales et qu’elles étaient fragiles, parfois à la limite de la réglementation, souvent dangereuse pour les personnels et les hospitalisés. C’est ce que nous avons toujours dit !
Des mesures concrètes d’amélioration des conditions de travail sont d’ores et déjà mises en œuvre ou en passe de se réaliser :
- le passage des nuits de 9H à 10H
- la mise en place d’un pool de remplacement soignant
- l’amorce d’une politique de requalification des personnels ouvrant des perspectives de carrière à chacun au regard des valeurs professionnelles respectives.
Ces mesures concrètes d’amélioration des conditions de travail ne seraient pas à ce jour nécessaires, pour la plupart, si les personnels et leurs représentants avaient été entendus et véritablement consultés.
La direction constatant la réticence et la résistance grandissante des personnels à la mise en place de son plan de gestion, a opté pour le mépris et a choisi d’agir comme un rouleau compresseur pour tenter de faire table rase de tout ce qui avait été construit. Elle espérait ainsi briser la dynamique des personnels existant dans l’établissement et surtout tenter de discréditer et d’abattre leur rempart qu’est le syndicat CGT .
Au vu des nombreux départs de personnels qui ont eu lieu, on peut dire qu’elle est partiellement arrivée à casser cette dynamique.
Le passage à des nuits de 9 heures n’était en aucun cas justifié, mais comme les nuits de 10 heures étaient le souhait des personnels, il fallait à tout prix faire autrement pour briser toute résistance, quitte à mettre en place un système différent selon les services (Maison de Retraite et Long Séjour), pour diviser et montrer la « puissance » de la direction.
Le pool de remplacement soignant, n’est pas une nouveauté en soi, puisqu’en 2000, lors du protocole Aubry, l’établissement avait titularisé des Infirmières et des Aides Soignants sur les crédits de remplacements attribués à cette occasion.
Quand à l’amorce d’une politique de requalification des personnels ouvrant des perspectives à chacun, ce qu’attendent avant tout, les nombreux contractuels en place dans l’établissement, c’est d’être enfin mis en stage pour véritablement commencer leur carrière. De nombreuses mises en stages sont possibles dés maintenant. Alors n’hésitez pas, messieurs les directeurs, faites le !
Avec l’année 2005 va s’ouvrir de nouvelles réflexions en terme organisationnel.
Ouvrir de nouvelles réflexions en terme organisationnel peut présenter de nombreux avantages et tenter d’améliorer l’organisation permet souvent d’éviter la sclérose et le repli sur soi. Mais il existe deux conditions pour que cela puisse fonctionner :
· La discussion ne doit pas porter sur un projet déjà ficelé de la direction sans aucune possibilité de modification comme on le voit dorénavant à chaque projet.
· Les personnels et leurs représentants doivent être informés et consultés en amont et en aval du projet et leurs suggestions retenues lorsqu’elles sont pertinentes.
Le principal rendez-vous réside dans la constitution d’un pool ASH commun sur l’ensemble de l’établissement ainsi que le nécessaire « confortement » de ses personnels médicaux.
Là encore, ce projet est déjà presque construit par la direction, sans aucune concertation avec les personnels concernés et les représentants du personnel. Il est fort probable que ce projet ne fasse l’objet par la direction, que d’une simple demande d’avis des instances avant sa mise en place et sans entendre la moindre remarque ou suggestion.
Le confortement des personnels, qu’ils soient médicaux ou non, fait partie de nos souhaits et reçoit toujours notre agrément lorsqu’il est conforme aux souhaits des personnels.
De plus 2005 verra l’achèvement du long séjour ainsi que la signature de la convention tripartite dont nous attendons beaucoup.
Nous espérons que les personnels et leurs représentants seront associés à l’élaboration de cette convention tripartite entre l’établissement, le conseil général (SDAS) et la DDASS et concernant la maison de retraite et le long séjour.
Cette convention tripartite est signée pour 5 ans et prévoit aussi bien les effectifs que les formations sans possibilité de modification durant cette période. Il convient de ne rien oublier et de ne pas se tromper !
L’opération SSR3-Médecine 3 devrait débuter 2ième semestre 2005 pour s’achever fin 2006. les conditions d’hébergement des patients hospitalisés s’en trouveront fortement améliorées.
Il n’y a pas de doute, les conditions d’hébergement s’en trouveront fortement améliorées. Cela fait plus de 10 ans que nous attendons la rénovation des services de médecine et à chaque promesse faite, il y a toujours eu une bonne raison pour la différer (rénovation de la chirurgie, qui fermait deux ans plus tard…) .
La direction semble oublier les conditions de travail, qui espérons le, ne s’en trouveront pas dégradées. De beaux locaux, ne signifient pas toujours de meilleures conditions de travail.
Mais ce n’est pas tout :
Dès le début de l’année, les négociations avec l’ARH vont être réactivées et ce conformément au COM afin d’envisager la création du SMUR.
La promesse ne vaut que si elle est tenue !
A cette occasion, l’opportunité de la mise en place d’un SCANNER au Centre Hospitalier de Valognes être appréciée et ce surtout dans une logique de fédération inter-hospitalière CHV-CHLP qui se concrétise déjà par la numérisation des 2 sites.
On y croira que lorsqu’il sera là et fonctionnera avec le personnel médical et paramédical nécessaire et suffisant à sa mise en service !
Dans le cadre de la filière gériatrique, l’établissement va également se positionner afin de créer 50 lits supplémentaires de soins de suite ainsi que des places d’hospitalisation à domicile.
L’espoir fait vivre et avancer !
Enfin le développement des consultations avancées au CH de Valognes en étroit partenariat avec le Centre Hospitalier Louis Pasteur demeure une priorité afin de préserver le service public de proximité.
Une priorité, c’est certain ! Après, c’est bien souvent une question de volonté.
En conclusion, je tiens à remercier l’ensemble du personnel de notre établissement dont les efforts consentis de façon répétée ont permis de redonner au CH de Valognes non seulement un projet mais bien au delà, une dynamique
Efforts répétés : oui ! Consentis : bien évidemment non, bel et bien imposés .
Espérons que la dynamique ne soit pas celle de la poursuite de la fuite de l’établissement!
A vous et à vos proches, je souhaite d’excellentes fêtes de fin d’année.
Cela ne coûte pas cher et cela fait toujours plaisir.
Lors de sa séance du 19 octobre 2004, le conseil d’administration adoptait à l’unanimité (après avis des instances consultatives), le nouveau tableau des emplois théoriques de l’établissement.
Le dernier tableau datant du 18 octobre 2001, il convenait de l’actualiser afin d’y intégrer :
Concernant l’hôpital :
Concernant l’hébergement ( maison de retraite et long séjour) :
les objectifs annoncés de cette actualisation :
En clair : l’actualisation du tableau des emplois théorique devrait permettre sous réserve que des recrutement n’aient pas été faits par voie de mutation ou de postes vacants non encore proposés à la mise en stage, la stagiairisation puis la titularisation de :
2 adjoints administratifs
3 agents administratifs
1 psychologue
22,5 infirmier(e)s
1 ergothérapeute
2 psychomotriciens
0,5 assistant social
16,5 Aides Soignants
7,5 ASH
1,5 OPS
1 Agent d’entretien qualifié
0,5 Agent d’entretien spécialisé
Lorsque nous avons posé la question de savoir quand ces mises en stages pourraient avoir lieu, en précisant que nous souhaitions que ce soit fait le plus rapidement possible, La direction a répondu que cette décision du conseil d’administration devait tout d’abord revenir approuvée de la tutelle et que le délai serait de deux à trois mois.
Le tableau des effectifs théoriques est à ce jour, revenu approuvé des tutelles et les mises en stages devraient être effectives en mars après avis des commissions Paritaires (dixit le directeur Adjoint). Espérons qu’elles ne seront pas repoussées !
DPQR : Dans nombre de documents on peut y lire Directeur adjoint DQPR . Après recherche, DQPR signifie Direction Qualité et Prévention des Risques.
Après tout ce que l’on a pu subir au cours de l’année 2004, on aurait pu imaginer ce DQPR pouvait signifier Direction Qualifiée en Programmes de Restrictions.
PERE NOËL OU PERE FOUETARD :
On a pu remarquer sur une certaine façade, un Père Noël décoratif destiné sans aucun doute à marquer l’occasion pour de charmants bambins. C’était de circonstance !
On aurait fort apprécié que ce Père Noël traverse la cour pour apporter au personnel de l’établissement tous les présents qu’ils attendaient impatiemment (des postes supplémentaires, de meilleures conditions de travail, des titularisation et des mises en stage, du respect et de la reconnaissance…). Le problème, c’est que lorsqu’il traverse la cour, ce Père Noël aurait une fâcheuse tendance à se transformer en Père Fouettard, un peu comme Docteur Jeckill et Mister Hyde.
GRAND NORD :
Lors du CHSCT du 23 septembre 2004 notre chef des travaux annonçait qu’il ferait installer dès le lendemain matin un spot d’éclairage à déclenchement automatique à la sortie du service des urgences, cet accessoire étant déjà en stock dans l’établissement.
Au cours du CHSCT du 13 décembre 2004, la remarque fut faite que ce spot n’était toujours pas installé.
C’est à croire que nous vivons dans l’extrême grand Nord où la nuit succède au jour, mais pour six mois.
PRIVILEGES :
A écouter le directeur Adjoint, la CGT du centre hospitalier de Valognes aurait au niveau du CHSCT la fâcheuse tendance à privilégier les conditions de travail à l’hygiène.
Quelle drôle d’idée de penser que l’on puisse dissocier ces deux éléments alors qu’ils sont intimement liés !
Si les conditions de travail sont mauvaises, les conditions d’hygiène pourront difficilement être respectées et inversement si les conditions d’hygiène ne sont pas bonnes, elles retentiront sur les conditions de travail !
HONTEUX MENSONGE :
Lors du conseil d’administration du 19 octobre 2004, la direction annonçait que la commission de sécurité donnait le feu vert aux nouveaux locaux d’accueil de l’unité de Long séjour. Elle annonçait par la même occasion aux administrateurs que le déménagement était repoussé de 3 semaines afin de permettre au médecin et à la surveillante du service qui étaient en congés annuels d’être présents pour le déménagement.
La rumeur nous apprit quelques jours plus tard que la raison du report de ce déménagement était toute autre, et due à la présence de légionnelles dans les canalisations.
Ce mensonge en forme de secret de polichinelle, était il justifié ?
En tout cas, ce mensonge est évocateur de la confiance et du respect que témoigne la direction aux membres du Conseil d’administration, qui espérons le, l’apprécieront à sa juste valeur !
CHAISE MUSICALE :
Vous connaissez tous, sans doute, le jeu de la chaise musicale qui consiste à mettre une chaise de moins que le nombre de joueurs et à éliminer à tour de rôle celui qui n’a pas de chaise pour s’asseoir lorsque la musique s’arrête.
Dans un souci d’économie, la direction de l’établissement à mis en place pour les personnels de nuit des services de soins de suite un « jeu » sensiblement analogue mais avec une différence de taille, il y a moins de personnels par catégorie professionnels que de services.
Avec l’ouverture du service de SSR3 on augmente la difficulté du « jeu » et les personnels ont ainsi l’impression de « jouer » à une variante de la chaise musicale. Ils n’ont pas vraiment l’air d’apprécier ce « jeu ».
Qu’ils se rassurent, cette situation n’est que provisoire et la direction envisage de passer d’une infirmière et deux aides soignants pour les trois services, à deux infirmières et trois aides soignants !
Espérons que le provisoire ne dure pas trop longtemps !
RELACHEMENT :
Lors d’un précédent CTE, alors que le comité demandait des modifications sur certaines abréviations concernant le planning informatisé, le directeur général intervint pour dire qu’il ne fallait pas omettre de penser, pour 2005, au J-RAF (jour Raffarin ) pour matérialiser le jour férié dit de « solidarité » et que nous devrons tous travailler dorénavant.
Ce fut la grande surprise dans les rangs des représentants du personnel, peu habitués à entendre le directeur général faire de l’humour.
Est-ce un simple essai ou l’ouverture d’une nouvelle ère de communication, nous sommes nous demandés ?
Visiblement ce ne fut qu’un simple essai, car depuis, il n’a pas été transformé, à notre grand regret !
JOUR DIT DE SOLIDARITE AVEC LES PERSONNES AGEES :
Lors du CTE du 11 octobre 2004, alors que la direction demandait au comité de se prononcer sur le choix de suppression d’un jour férié, les représentants du personnel ont proposé et voté à l’unanimité la motion suivante :
Le CTE prend acte de la décision du gouvernement de supprimer un jour férié.
Le CTE ne partage pas les motivations ni les objectifs de cette suppression.
Le CTE refuse d’avoir à se prononcer sur le choix d’une date de suppression de ce jour férié.
Le CTE estime que c’est au niveau national que doit être décidée cette suppression afin de pouvoir conserver une unité nationale sur la signification des jours fériés .
Les jours fériés perdront tout leur sens si les Français n’ont plus tous les mêmes.
Le CTE demande à la direction de faire remonter à la tutelle son point de vue.
PROBLEMES D’AUTORITE ? :
Par deux reprises, la première alors que nous proposions des solutions pour sortir d’une impasse et la deuxième lors d’un CTE ou les représentants du personnel lui demandaient de leur communiquer par écrit ses remarques afin de les intégrer dans le procès verbal, le directeur adjoint lâcha sur un ton péremptoire : ne me donnez pas d’ordres !
Pourquoi une telle réaction, aussi inattendue que disproportionnée ?
Que peuvent bien cacher ces problèmes avec l’autorité ?
MEDAILLE :
Par note de service en date du 11 octobre 2004, la direction a l’honneur de vous rappeler que l’ensemble des agents qui seront honorés de la médaille départementale et communale du travail, pourront bénéficier : d’une demi-journée de congé exceptionnel, à prendre le jour de la remise.
Quèsaco ?
Auparavant, une journée était attribuée pour cette occasion !
La direction nous gratifierait-elle d’une demi-journée supplémentaire ou cherche-t-elle à réduire ce modeste avantage ?
Nous l’avons donc interrogée par courrier.
La réponse est sans équivoque et ne surprendra personne : il s’agit en tout et pour tout « d’une demi journée pour se rendre à la cérémonie. » Et d’ajouter « que cette modalité n’est absolument pas prévue par l’ensemble des textes législatifs et réglementaires et que, bien au contraire, il s’agit là d’une mesure prouvant une certaine considération pour les personnels. Permettez- moi, tout de même d’espérer que la reconnaissance due aux agents de la fonction publique ne passe pas systématiquement par l’attribution de jours de congés dérogatoires au statut. »
Quand on réfléchit un peu, si la demi journée est à prendre pour venir assister à la cérémonie (et ce n’est pas ce qui est noté sur la note de service : à prendre le jour de la remise ) cela revient à ne rien donner, puisque les autres agents peuvent assister à la cérémonie sur leur temps de travail.
Notons que dans l’établissement voisin, en plus de la demi journée, est attribuée une « prime » de 38 € pour la médaille d’argent et de 61 € pour la médaille d’or.
La reconnaissance due aux agents de la fonction publique ne semble pas être identique selon l’établissement, même si l’équipe de direction est la même.
COURTOISIE :
Lors du dernier CTE, le directeur général, président du comité, nous annonce à 17h15, juste avant de passer aux questions des représentants du personnel, qu’il doit quitter la séance dans une dizaine de minutes pour assister à une autre réunion. Il ajoute que la réunion peut très bien se poursuivre en présence du directeur adjoint, mais qu’elle peut aussi s’arrêter si les représentants du personnel le souhaitent. Il les invite ensuite à aborder en sa présence les questions qui leur semblent prioritaires. La chose est dite sur un ton très courtois et semble laisser le choix de la suite des événements.
La réalité est sûrement toute autre ! Mais il nous semble inutile de nous livrer à toutes sortes de supputations dont lui seul connaît les véritables objectifs de cette surprenante conduite.
La bienséance, la politesse ainsi qu’une réelle courtoisie auraient nécessité qu’il prévint le comité en début de séance à 14h30… mais, c’est peut-être trop demander.
TARIFS DES REPAS :
Lors du CTE du 7 décembre 2004, les représentants du personnel ont fait remarquer que l’augmentation proposée de 5,4% pour les repas servis au personnel, leur semblait disproportionnée au regard des faibles augmentations salariales obtenues ces dernières années et qui ont abouti à une baisse de pouvoir d’achat des personnels hospitaliers. Ils ont donc demandé que ces tarifs soient revus à la baisse.
La direction leur a répondu négativement en disant que les prix de repas pratiqués aux personnels étaient inférieurs au coût de fabrication du repas et que par conséquent, l’établissement subventionnait une partie du prix des repas servis aux personnels ainsi qu’aux CES et CEC qui ne paient que moitié prix.
SERVICE MINIMUN EN CAS DE GREVE :
Lors du CTE du 7 décembre 2004, la direction nous a présenté sa procédure de mise en œuvre d’un service minimum en cas de grève, en soulignant, « que cette procédure représentait une avancée puisque les grévistes ne seront pas systématiquement assignés comme cela se passait jusqu’à présent, et que cela permettra une meilleure comptabilité des agents grévistes ».
En guise d’avancée, les représentants du personnel lui ont fait remarquer que les effectifs minimum en cas de grève étaient bien supérieurs aux effectifs prévus lors des weekend et jours fériés selon la jurisprudence qui s’est dégagée ces dernières années et revenaient à interdire le droit de grève dans l’établissement.
Ils ont ajouté que le mode d’assignation par note de service n’est pas réglementaire et rappelé que l’assignation doit être communiquée à l’agent par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen irréfutable comme la remise du pli à l’agent contre émargement ou remise d’un récépissé.
Ils ont demandé que ce protocole soit revu et respecte la réglementation en vigueur sur le droit de grève et celui du citoyen.
TEMPS PARTIEL CHOISI :
Il devient, à ce jour, assez difficile d’obtenir un temps partiel dans l’établissement et pour certains agents, cela relève parfois du parcours du combattant.
A entendre la directrice des soins : « Il y aurait trop de temps partiels dans l’établissement et il faudrait, pour pouvoir l’accorder à de nouvelles personnes, le retirer à d’autres ».
Si l’on peut convenir que l’attribution d’un temps partiel n’est pas chose toujours facile, puisqu’il faut que le manque soit compensé, avec un peu de temps et de bonne volonté, c’est chose possible dans la plupart des cas!
Alors pourquoi cette offensive contre les temps partiels ?
Le surcoût pour certains temps partiels (80% et 90%) ? Il est compensé par une assurance !
Une difficulté de gestion pour les cadres ? Les cadres des services où il y a le plus de temps partiels estiment que cela apporte de la souplesse dans la gestion de l’équipe !
Des difficultés de recrutement pour compenser ? Cela dépend du grade et des périodes !
Les agents recrutés sur les temps libérés par les temps partiels ne peuvent être titularisés, parce que les agents titulaires à temps partiels peuvent à tout moment choisir de revenir à temps plein ? Il y a une stabilité certaine dans le nombre d’agents ayant choisi de travailler à temps partiel et les textes réglementaires autorisent les établissements à titulariser sur tout ou partie du temps dégagé par les temps partiels !
Alors, pourquoi cette mauvaise volonté évidente affichée quelquefois ?
Pourquoi rechigner à donner satisfaction aux agents demandeurs, quand on sait que c’est la solution pour les fidéliser et qu’en cas de refus, ils seront tentés de chercher ailleurs ce que l’établissement ne veut pas leur donner ?
HARCELEMENT MORAL :
Lors du CHSCT du 13 décembre 2004, lorsque nous avons posé la question : « Que doit-on faire lorsqu’un ou des agents nous confient qu’ils subissent ou ont le sentiment de subir un harcèlement moral ?», le directeur a proposé que : les membres du CHSCT préviennent la direction en donnant le nom de la personne et en signalant les éléments objectifs qui laissent penser que la personne est harcelée et qu’une enquête administrative sera envisagée avec la direction et un membre du CHSCT, permettant d’identifier la problématique et de rechercher les solutions à apporter.
Le médecin du travail a aussi proposé que la personne qui se sent harcelée demande à le rencontrer pour trouver une écoute, lui proposer des solutions ou faire une déclaration d’accident de travail.
PLANNING INFORMATISE :
Très prochainement, vous devrez pouvoir consulter le planning informatisé, avec ses feuilles de calcul, sur le poste informatique de votre service. Vous aurez accès à toutes les données mais vous ne pourrez rien modifier. Vous saurez à tout moment de l’année ce que vous avez effectué, ce qu’il vous reste à faire, ce que vous avez pris comme congés, jours RTT… à condition que soient rentrées les bonnes données.
PROJET DE COOPERATION EN MATIERE DE RESTAURATION :
Lors du dernier conseil d’administration de décembre, nous avons pu constater un revirement de situation concernant la fermeture de la cuisine de l’établissement programmée pour le 2ième semestre 2005 et la production des repas par la nouvelle cuisine du CHS Le Bon Sauveur de Picauville.
Le projet, prévu dans le plan de gestion, devait engendrer une économie de 50.000 €.
Après les différentes tractations entre les deux établissements, le prix de repas était fixé à 4,75€.
L’étude d’une nouvelle construction de cuisine par l’établissement, que nous avions demandée, a été poursuivie en parallèle à ces négociations entre les deux établissements. Il en ressort un prix de repas brut de 4,16€ qui compte tenu des recettes générées par les repas tarifés, amène à un prix de repas net de 3,92€ soit une économie de 73 772€ par rapport à la fourniture des repas par Picauville.
Le conseil d’Administration a donc décliné à l’unanimité, l’offre faite par l’établissement voisin et demandé que le projet de construction d’une cuisine sur le site de l ‘établissement soit élaboré dans le courrant du 1ier semestre 2005.
Cette décision ne peut que nous réjouir, mais il convient de rester circonspect, tant que cette construction n’aura pas vu le jour !
COUCOU, LE REVOILOU !
On le pensait oublié, mais il refait surface, tel le monstre du Loch Ness un soir de brume : Il s’agit du mot FUSION.
Après être passés de la coopération, à l’équipe de direction commune, avec toutes les souffrances inhérentes que le personnel, les hospitalisés et les résidents ont du endurer, notre « ami » Bernard CAZENEUVE souhaite relancer l’idée de la FUSION des deux établissements. Il en a fait part lors du dernier conseil d’administration de l’établissement voisin.
Quel est l’intérêt de parvenir à un seul grand établissement pour la population, les usagers ou les personnels ? Aurions nous plus de moyens, alors que la politique actuelle est à la diminution des dépenses de santé ?
Qu’aurions nous à gagner à cette FUSION, si ce n’est perdre notre identité et notre spécificité ?
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